Research on the Influence of Salary and Welfare on Human Resources of Small and
Medium-sized Enterprises
汪洁 WANG Jie；李刚伟 LI Gang-wei
（安徽财经大学，蚌埠 233030）
（Anhui University of Finance and Economics，Bengbu 233030，China）
摘要：为响应大众创业的号召，我国中小企业不断发展，为社会提供就业岗位也为经济发展添砖加瓦。然而，在市场竞争压力不断增强的当下，中小企业要重视推进人力资源管理质量提升。通过薪酬福利的有效应用来激发工作人员的工作积极性和创造力，以此为中小企业的发展贡献出更高水平的价值。本文在分析中小企业薪酬福利现状的同时，提出相关对策思考。
Abstract: In response to the call of mass entrepreneurship, China's small and medium-sized enterprises continue to develop, providing jobs for the society and contributing to economic development. However, with the increasing pressure of market competition, small and medium-sized enterprises should pay attention to promoting the quality of human resource management. Through the effective application of compensation and benefits to stimulate the enthusiasm and creativity of staff, in order to contribute to the development of small and medium-sized enterprises to a higher level of value. This paper analyzes the current situation of salary and welfare in small and medium-sized enterprises, and puts forward relevant countermeasures.
关键词：中小企业；薪酬福利；人力资源
Key words: small and medium-sized enterprises；salary and welfare；human resources
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2021）02-0064-02
0 引言
人力资源是企业发展优化的核心驱动力，而薪酬作为对人力资本的一种支付方式，在衡量一个企业的综合竞争力时，具有举足轻重的地位。于企业而言，高薪酬福利不仅可以激发员工的工作热情，而且也会成为企业的内生拉动力，吸引更多优质人才的加入，从而促进企业在市场中的竞争实力以及增强其可持续发展的能力。当前，在我国市场经济大力支持中小企业发展的背景下，如何提升企业的绩效及综合实力，从而在众多中小企业中脱颖而出，成为许多学者密切关注的话题。本文基于中小企业的人力资源管理方式，探讨薪酬福利的现状及存在的问题，并从管理者和工作人员的角度对改善薪酬福利做出思考。
1 中小企业薪酬福利现状
1.1 薪酬多以经济报酬形式支付，福利待遇低
目前，我国中小企业的薪酬管理制度都较为单一，企业主要以现金支付的方式提供员工报酬，从而忽视了对员工福利待遇的改善。中小企业出于对成本收益率问题的考虑，在雇佣员工时往往都倾向于用较低的人力资源成本去换取较高的收益，所以多数企业选择无视福利待遇水平低形成的人员流失，也不会采取措施为员工提供福利保障。即使存在薪酬福利制度，这些福利也会被管理者人为倾斜化，制度的不透明和不健全使得员工对其产生极度的不信任感。因此，单一的经济性报酬很难提高员工的工作积极性，这对企业的长久发展形成不利影响。
1.2 薪酬管理体系不够完善，考核标准不健全
薪酬福利管理体系的建立是保证薪酬福利管理有效发展的重要基础。目前，国内多数中小企业在人力资源管理方面，缺少完善、合理的薪酬福利管理体系，简单化的管理体系对员工的绩效考核缺少具体统一的标准。这一制度的缺陷造成多数岗位存在业绩好的雇员没有得到相应薪酬待遇的现象，或企业内的岗位存在半级之差的员工得到的薪酬待遇的差异却超过一半。另外，使用率越来越高的底薪制度对于考核中小企业员工的绩效水平存在很大障碍。中小企业管理者通常在底薪水平上制定一些无关痛痒的指标，无法调动员工的工作热情和积极性，形成绩效考核脱离实际工作的局面。
1.3 低薪酬福利造成人员流失，员工积极性差
奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。在管理理念上，很多的企业仍然坚持着同工同酬理念，员工即使努力工作也无法获得更多的回报，这必然导致员工的工作积极性丧失，同时也阻碍着薪酬福利管理工作的有效开展。员工一旦没有了归属感，就会对工作表现出敷衍，目前多数企业都存在为了工作而工作的员工。由于企业管理者对奖励制度的忽略，导致员工们没有积极性去进行自身的工作能力的提升，这不仅不利于员工的长期发展，也对企业的长期发展造成一定程度的负面影响。
2 中小企业员工管理现状
2.1 人力资源岗位设置不合理，劳动合同签订不规范
当前，中小企业存在一种普遍现象：大型企业或者成立时间较长、经营比较稳定的中型企业，按照职能都成立有人力资源部，依据本企业员工数量配备相应比例配备人力专员，而处在发展爬坡阶段的一些中小企业未设人力资源部，或仅在综合行政部安排1人兼职办理人事的一些工作事项。因没有专业的人力资源知识和足够的时间精力，这些中小型企业经常出现不签劳动合同、不及时签订劳动合同或者劳动合同文本签订不规范问题。例如，签订缺失必备条款的劳动合同、签订的劳动合同试用期期限与劳动合同的期限不匹配等，从而在劳资双方出现劳动争议时，劳动合同无效，增加企业不必要的经济补偿支出。
2.2 全员、足额缴纳社会保险的很少
企业为员工缴纳的社会保险是员工的一项权利，能够保障员工遇到突发问题时得到一项社会兜底服务。而在现实的工作中，中小型企业对人力资源成本控制较严，很少按照社会保险法的要求在入职30天内为职工办理社会保险。通常做法是给单位的中高层和业务骨干办理社会保险，一般职工要求工作一定期限或者是多次要求下才给办理。有些企业即使办理社会保险，也未根据社会保险法的规定，按照职工实际的工资基数足额缴纳社会保险，而是按照企业参保地的保底工资缴纳社会保险，侵害了职工的合法权益。
2.3 员工的健康安全问题重视程度较低
中小型企业因其处于创业的起步阶段，企业的规模和资金有限，在资金利用上重生产经营、重销售、重企业资金积累。这就造成对员工的薪酬管理重视不够，制定的职工薪酬标准普遍较低，无法体现薪酬管理的激励作用，造成职工工作积极性不高，存在混工作日的现象。中小企业一般为了控制人力资源成本，存在一人身兼数职的现象，员工工作强度大，无法得到有效休息调整。一方面，在产品销售旺季常常加班加点，员工为了获得更多的工资报酬，主动或被动地选择加班，这严重影响了职工的身心健康。另一方面，企业和员工在职业安全防护方面意识都很淡薄，未按照国家防护标准执行。
2.4 劳动争议问题管理消极
中小型企业在出现劳动争议问题时，通常采用劳动争议内部消化的方式来解决，这就使得员工逐渐积累不满情绪，致使能够协商调解的劳动纠纷走上劳动仲裁和诉讼的层面。企业想通过内部解决的方式“大事化小、小事化了”，如果不能把最根本的问题解决，而是把注意力集中在一件件劳动纠纷上。这反而在职工中造成不良的影响，同时也会增加劳动争议处理的时间成本和经济成本。
3 中小企业低薪酬的管理策略
3.1 积极引进奖励机制，建立完善的考核标准
奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以很好地激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。为了更好地发挥奖励机制的作用，中小企业可以积极的引进先进的奖励机制，就具体的工作质量制定出相应的奖励标准，对于表现优异的员工应当加大奖励的力度，这样可以确保员工的付出与回报有效对等。基于此，中小企业以下三方面完善奖励机制：
第一，对国内外标杆企业的先进理念加以引进和应用，根据企业实际发展需求，进行理念的融合与调整；
第二，薪酬福利水平应当与员工的工作质量挂钩，通过对员工的工作质量进行考核，确定其可以确定其可以享受的薪酬福利水平，这样不仅可以保证公平性，也有助于激发出员工的工作积极性；
第三，为保证考核工作的开展质量,企业应当专门抽调、聘用专业人员来组成考核团队,这样可以确保薪酬福利考核工作的质量。
3.2 不断提高薪酬水平，注重非经济性的报酬
中小企业的薪酬管理体系应该随着员工思想和生活观念的转变而不断改变，采取多样化的薪酬福利的管理模式。中小企业可以依据员工薪酬发展趋势适当给员工提供红利或股权激励，以刺激企业员工的积极性。另外，企业应该更多地关注员工精神层面的奖励。例如，企业在每个季度都评定表现突出的优秀员工并给予相应奖励，然后定期开展各大企业的经验交流会，邀请表现突出的员工分享经验，同时组织有丰富管理经验的学者进行教育学习。最后，企业鼓励员工自主提升工作技能，通过设定技术职称补助和参与继续教育晋升机制，促使员工出于自身考虑提升自我价值。于企业而言，员工的这些行为有利于经济和战略性的扩张。
3.3 改善薪酬福利制度，提升员工整体素质
健全的薪酬福利管理体系于中小企业长远发展而言是至关重要的，企业规范化管理、员工积极性考核都依赖于此。中小企业的员工工作态度消极、认同感低会形成薪酬福利的浪费现象，长此以往企业会不断地陷入恶性循环，从而走向下坡路。然而，我国多数中小企业发放员工薪酬福利时不能准确地同员工实际工作水平相匹配，薪酬福利管理体系有待进一步完善。
首先，企业应当充分认识到构建薪酬福利管理制度的目的，是更好地满足员工的需要和企业的发展。所以，在进行相关内容和标准制定的时候一定要将员工的实际需求放在关键位置，以人为本，这样才可以构建出科学、合理的薪酬福利管理制度。其次，降低固定薪酬比例，提升福利薪酬占比。薪酬结构中固定薪酬占比越高，员工的工作积极性就越差。当然，固定薪酬不能太低，应依据企业自身发展水平和员工生存发展需要合理确定固定薪酬和福利薪酬的比例。灵活的福利薪酬在降低企业薪酬管理成本的同时，激发了员工的工作热情和积极性。
4 小结
对于中小企业而言，尤其是处于起步阶段的中小企业，资金缺乏必然会导致其在人力资本上的投入减少，而薪酬福利又是关乎企业员工是走是留的重要因素。通过研究发现，目前中小企业普遍存在薪酬少、福利低、加班严重的现象，导致员工的工作积极性很低，人员流动大。因此，企业管理者和相关工作人员应该从员工最关注的薪酬福利方面入手，对企业的薪酬福利制度进行调整，在激励员工积极性的同时，实现高素质人才的聚集和企业自身的绩效。
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