Classification of Occupational Competence Based on O* NET Simplified Questionnaire
张晓文 ZHANG Xiao-wen；郝冬梅 HAO Dong-mei；李仲烊 LI Zhong-yang；
王承前 WANG Cheng-qian；高瑞鹏 GAO Rui-peng
（兰州大学，兰州 730000）
（Lanzhou University，Lanzhou 730000，China）
摘要：本文运用简化的O*NET职业能力问卷，基于45种职业从业者回收的197份有效调查问卷，探索大学毕业生就业过程中的职业能力分类问题。研究结果表明：接受过高等教育的从业者职业能力可分为九大类，并据此提出了职业能力分类的实战模型。该研究成果对提升大学毕业生的职业能力水平具有一定参考价值。
Abstract: In this article, we explore the classification of occupational competence by using the simplified O*NET occupational competence questionnaire from 197 employees working in 45 occupations. The results show that occupational competence of the well-educated employees in the new era China can be classified into nine categories. This study may help the university students to improve their occupational competence in the new era of China.
关键词： O*NET；职业能力分类；实证研究
Key words: O*NET；classification of occupational competence；empirical research
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）35-0203-05
0 引言
习近平总书记在党的十九大报告中提出，中国特色社会主义进入了新时代。在这一特定的新时代情境下，大学生的就业问题成为牵动国家、社会、家庭、用人单位及个人的更加突出的社会焦点与热点问题。关于职业倾向分类的研究最著名的是霍兰德职业兴趣探索研究[1][2][3]，然而目前相比于职业兴趣的研究，对于职业能力分类[4][5]的探索和研究成果相对较少。因此如何实现职业兴趣、职业能力和职业价值观的更佳匹配，就极有必要对新时代中国情境下的职业能力进行全新的分类研究。
国外对于职业能力的研究发展较早的是德国、荷兰、美国、澳大利亚等国，其中美国的SCANS研究[6][7]报告对于职业能力分类的研究对我们展开职业能力分类的研究最有启发。目前国内对于职业能力的研究大多局限于职业教育领域，其中关于职业能力分类的研究也多为定性研究为主，且相对较早、较少。但是由于文化背景、发展阶段、社会类型的不同，新时代中国的职业能力分类与职业分类研究较深入的美国存在较大的差异。因此，我们有必要在新的历史条件下，重新对职业能力的分类进行探索与研究。
如何探索更加适合新时代中国情境下的职业能力的分类问题，对于大学生减少求职过程的盲目性，及早形成科学、合理、理性的职业生涯规划，促进大学生顺利就业、实现职业生涯的成功都十分必要而迫切。面临新时代的中国情境下的劳动力市场日益激烈的竞争，职业能力究竟可以如何更加科学合理地细分，以促进大学生更加有针对性地提升职场能力，实现顺利就业、生涯成功？
1 文献综述
关于职业的分类研究，最著名和应用最广泛的是霍兰德职业兴趣探索研究[8]。而兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克[9]于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1959年，霍兰德在长期职业指导实践基础上提出了著名的职业兴趣理论，他认为每个人由于文化不同、个体差异和环境差异而具有不同的职业兴趣类型。同样，基于以上因素，每个人所需要的职业能力[10][11][12]也各不相同，有必要进一步对新时代中国情境下的职业能力进行全新的分类研究。
邓泽民等[13]将职业能力定义为“个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力”。国内对职业能力的研究[14]起步较晚，研究内容主要集中在职业能力与职业能力培养、职业能力培养课程设置以及职业能力评价等方面[4][15][16][17]，对职业能力分类的研究[4][5] [18][19]不够充分。国外对于职业能力的研究发展较早，其中最有代表性的职业能力分类研究是SCANS（美国劳工部就业技能委员会）的研究。SCANS的研究报告[20][21][22]把能力划分为资源、人际交往、信息、系统、技术5个种类，并指出能力建立的3大基础：基本技能、思考技能和个人品质，得到了广泛的认可。SCANS研究报告发表于上个世纪九十年代初，采用的都是美国的数据和美国的职业分类标准，由于文化背景、发展阶段、社会类型的不同，与中国尤其是新时代中国的就业环境存在较大的差异。因此，我们有必要在新的历史条件下，重新对职业能力的分类进行探索与研究。
本文研究综合相关文献[23][24]，将职业能力界定为：经过专业学习和培训后所获得的胜任某类职业的知识、技能、能力、活动、态度等从业者胜任职业要求的综合素质的总和。本文采用O*NET问卷测量职业能力问卷简化后的53个主要题项的调查问卷来衡量职业能力的内在差异性。我们的研究设计正是基于45种大学毕业生常选的职业中任职期限在3年以上的从业者回收的197份有效问卷，以实地调研、问卷调查、个体访谈等方法收集到的第一手资料和相关二手文献资料为基础，对新时代中国情境下的职业能力分类展开实证研究。
2 研究过程
2.1 数据来源
本文基于《就业蓝皮书：2017年中国本科生就业报告》[25]和已有职业兴趣探索卡等相关研究成果[26]，依据O*NET[27]等国外已有研究的职业数据[28]，运用数理统计分析方法对其原有的258个题项的问卷进行精简，形成53个题项的简化问卷，通过对45种大学生最熟悉、最常选择的职业开展实证研究，以探索职业能力分类的新实践。
为了保证数据的及时性和有效性，本文研究中的调查问卷的发放与回收主要采用现场纸质问卷填写的方式进行，以问卷星和电子问卷作为辅助，同时通过对部分受访者的访谈来补充第一手数据。本课题运用简化后的O*NET问卷展开调查。简化后的问卷主要包括基本信息（15个题项）、问卷填写说明、工作能力（11个题项）、知识领域（11个题项）、工作技能（14个题项）、工作活动（17个题项）等六个部分。除基本情况和填写说明外，每一题项仍包括A、B两个子题项，均采用李克特计分法，A子题项为5级量表，B子题项为带有参考实例的7分量表，以便于受访者做出更加恰当的选择。我们的调研时间集中在2017年5月至2018年2月，调研对象主要是大专及以上学历、任职年限在3年以上的从业人员。最终共发放问卷260份，回收有效问卷197份，问卷有效回收率75.77%。
2.2 描述性统计分析
本次调研受访者中男性102人，女性95人，比例较为均衡；选择大学毕业生就业较多的职业类型，每个职业的被调研人员人数大多为3-5人，比较有代表性；被调研人员工作地点主要为兰州、白银、西安、西宁、北京、哈尔滨等城市，所从事职业类型和样本数量如表1所示。
本文研究过程中运用SPSS23.0进行数据统计分析，被试样本基本情况的描述统计结果如表2所示。
从被访者的基本情况来看，工作年限平均为10.87年，标准差为9.048年，覆盖面较广，比较具有代表性；从学历来看，平均值为4.17，即平均学历在大专及以上，有能力完整理解和填写问卷；从宗教信仰来看，平均值为1.37，即大部分的被调研人员无宗教信仰；从就职单位性质来看，被调研人员所工作的单位在各类性质均有分布，在私营企业任职者最多，港澳台投资企业较少；从民族分布表来看，被调研人员中的汉族最多，占83%以上，其他少数民族略有分布；从宗教信仰来看，不信教的被调研人员占82.9%，绝大部分的被调研人员不信仰宗教。
3 结果分析与讨论
3.1 信度检验
为了尽可能消除个体客观层面的差异（如身体缺陷或心理问题等），本调研在正式问题作答之前加入了如表3所示的测试题项，题目选项均为“是/否”（数据录入时，“是”编码为“1”，“否”编码为“2”），从而保证了问卷题项回答的信度。
从表3可以看出，绝大多数被测值是“2”（“否”），即调研对象身心情况良好，可以进行调研，从而保证调研所得的数据在一定程度上是有效的、可信的。
3.2 探索性因子分析
本文研究中运用SPSS 23.0进行主成分分析：旋转在 19次迭代后已收敛，利用探索性因子分析，我们最终找出9项可信度高的职业能力因子（如图1所示）。从旋转后的结果来看，初步分为了10个维度。探索性因子分析载荷如表4所示。
为进一步了解问卷的可靠性和有效性，本文利用克隆巴赫系数对形成的十个维度分别进行内部一致性检验。得到从维度一到维度十的克隆巴赫α信度系数如表5所示。
探索性因子分析中，α系数大于0.7时可被接受。因此，我们将第八个维度（α=0.680）进行剔除。美国的SCANS研究报告把职业能力划分为资源、人际交往、信息、系统、技术5个种类。本文研究中，如表4所示，将可信的9个维度进行归类，维度一包含3.3、3.2、3.1、3.4、5.1、3.7、5.3等7个题项，命名为：沟通能力。维度二包括6.14、6.17、6.13、6.11、6.15、6.12、5.14、6.1等8个题项，可以用来度量信息能力；3.5、5.6、6.4等3个题项（维度三）可以用来度量创造能力；4.2、4.1、4.4、5.10、5.13等5个题项（维度四）可以用来度量系统分析能力；3.11、3.10、6.7、6.8、5.12等5个题项（维度五）可以用来度量技术能力；5.11、6.9、5.5、6.3等4个题项（维度六）可以用来度量专业素养；4.10、4.11、4.9、6.10等4个题项（维度七）可以用来度量文化素养；6.6、4.8、6.5、5.7、5.8等5个题项（维度九）可以用来度量计划能力；4.5、4.6、4.7等3个题项（维度十）可以用来度量科学素养。这一分类标准的科学性还有待于进行验证性因子分析。
对比SCANS的职业能力类型划分，本文研究结果更具体、更细致。SCANS职业能力划分中的人际交往、信息、系统、技术等四个类型的职业能力在本研究中都得到了支持和验证，分别体现为沟通能力、信息能力、系统分析能力和技术能力等4个职业能力因子。同时还补充了专业素养、文化素养、计划能力、科学素养、创造能力等5个职业能力因子。SCANS职业能力中的资源，在本研究中没有涉及，原因可能在于“资源”是指拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称，范围较广，很大程度上取决于这九种职业能力，是这九种职业能力的产物。研究形成如图1所示的职业能力分类的实战模型。
本文结合已有调研数据，计算各职业的分维度平均值，可得到代表性职业建筑设计师、人力资源助理的具体职业能力分布与对比情况。从图2、图3、图4可以看出：不同的职业其能力分布在上述九种职业能力上具有一定的差异性，例如建筑设计师对创造能力的要求要远远高于人力资源助理，而人力资源助理的文化素养要求则要高于建筑设计师。
4 结论、不足与展望
本文基于简化的O*NET问卷，展开关于职业能力分类问题的实证研究，主要结论和贡献在于：①本研究在O*NET职业能力问卷的基础上，通过实证分析，找到九种职业能力的分类。提出了关于职业能力分类的实战模型。②对比SCANS研究报告的职业能力分类，其中沟通能力、系统分析能力、技术能力和信息能力等四个维度的划分结果，与SCANS职业能力划分中的人际交往、信息、系统、技术等四个类型的职业能力类似。因此，这四个职业能力的分类因子在新时代中国的情境下得到了印证，说明本文职业能力分类的科学性与可适用性。但我们的职业能力分类也出现了一些新的维度，例如专业素养、文化素养、计划能力、科学素养、创造能力等，说明这些维度不能够完全被SCANS研究报告中的职业能力类型概括，并且在新时代中国的情境下显得较为突出。③结合具体的职业类型建筑设计师和人力资源助理两个实例，对这一实战模型的应用进行对比分析，拓展了该模型应用的可行性。④为新时代中国情境下的大学生顺利就业、实现职业生涯的成功，探索了积极而有效的实现路径。
研究中仍存在的不足之处有：①题项间存在共线性，不同维度间存在交叉重合，并不能单独构成一类职业能力类型。②本次调研使用的问卷是O*NET英文问卷本土化之后的简化版，问卷题项的代表性存在不足。③问卷中个别题项所度量的能力（例如运用计算机的能力）在新时代网络化的大背景下早已普及，如何对这一职业素养与能力进行合理的归类还有待进一步考量。④由于精力和水平的限制，本文选取的调查样本的数量、分布均存在不可避免的局限性，由于样本的代表性不足带来的分析结果的偏差因而也存在。
尽管存在如上的不足与局限，但是本文研究能运用实证分析的方法对新时代中国情境下的职业能力分类问题展开研究，无疑为充实国内职业能力做出了积极的探索。今后我们可以考虑扩大研究对象的范围，加入深度访谈中的资料分析，进一步完善这一职业能力分类的实战模型。
从组织层面上看，本文研究成果可用于高校就业指导部门、企事业单位人力资源部门，能为组织内的员工生涯管理、企事业单位的人才培养、员工培训与开发等人力资源管理实践活动提供有针对性的改进建议，有益于促进组织内人力资源配置的人职动态匹配、激发员工的工作积极性、提高核心员工的留置率。从个体层面来看，本文研究所提出的包含有九大类的职业能力分类的实战模型对于大学生求职面试、职业生涯规划、提升胜任能力提前做好准备也具有启发和借鉴的实践价值。
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