Analysis of Knowledge Economy and Human Resource Management
曲红卿 QU Hong-qing
（威海职业学院，威海 264210）
（Weihai Vocational College，Weihai 264210，China）
摘要：知识经济背景下的人力资源管理和传统人力资源管理有着很大不同，知识经济下人力资源管理采用的是以人为本的管理法，这种管理方法要求对人的能力挖掘，发挥人才效率，实现高职院校的经济增长。本文在阐述时主要是对传统人力资源和知识经济背景下的人力资源管理相比较，提出知识经济背景下人力资源管理方法。
Abstract: Human resource management under the background of knowledge economy and traditional human resource management are very different. Human resource management under the background of knowledge economy adopts human-oriented management method. This management method requires the exploitation of human ability and the realization of talent efficiency to achieve the economic growth in higher vocational colleges. In the elaboration, this paper mainly compares the human resources management under the background of knowledge economy and the traditional human resources, and proposes the human resource management method under the background of knowledge economy.
关键词：知识经济；人力资源管理；合理配置
Key words: knowledge economy；human resource management；rational allocation
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）23-0043-02
0 引言
随着社会的不断发展，在现在社会中生产方式趋向于智慧型发展，这种经济类型中，人才在生产劳动更多的是对智慧的投入。知识解决背景下人力资源的管理模式也在发生改变，对于在这种背景下的高职院校，需要紧跟社会发展步伐，对高职院校采用现代人力资源管理方法，以此来提高高职院校的管理能力。
1 传统人事管理和知识经济背景下人力资源管理区别
1.1 传统人力资源管是以事为中心。知识经济下的人力资源管理强调的以人为中心，采用以人为中心的管理法，这是一种动态的心理管理法，是意识的调节管理法，同时注重对人才的开发[1]。经济知识下的人力资源管理和传统人力管理在观念上完全不同，现在管理法着眼于人，其管理是强调人与事的系统优化。
1.2 传统人力资源管理人是成本，管理时把人当成一种工具。而在知识经济下人力资源，把人看着是资源，注重对资源的产出和开发。在传统的人力资源管理中把人当做是工具，因此可以随意控制和使用。但是在知识经济背景下的人力资源管理把人当做是资源，因此采用保护和引导的措施，并且还对资源开发，使高职院校获得最大经济价值。在最新管理学研究中，有学者认为，在新世纪的管理学中只有把被管理者解放出来，才能够实现管理者的解放。
1.3 传统的人力资源管理过程中，管理只是单独一个专业的管理工具，在传统管理学中认为，人力资源管理和其它专业没有多大关系。但是在知识经济背景下的人力资源管理和传统人力资源管理这个方面的认识完全不相同，在现在的人力资源管理专业中，要求管理专业是高职院校的组织者，是高职院校正真的规划者，使用人力资源的管理来实现高职院校内部团结，营造高职院校良好的工作氛围，使每一个人能够发挥自己的潜能。
2 知识经济人力资源管理的具体内容
知识经济的人力资源管理，是现在人力资源管理模式，现在人力资源管理本质是从了解人性开始，对人性的尊重，是一种以人为本的管理模式[2]。在现在的人力资源管理中主要是把传统人力资源管理的劳动管理提升为现在人力资源管理，现在的人力资源管理需要建立相应的奖励制度，以此来吸引人力和激发人力的工作积极性。采用现在人力资源管理模式有利于人力财富的开发，也只有高职院校对人才的不断培养，高职院校才能够进入一种良性循环状态。在现在人力资源管理涉及到人力中的开发、整合、控制等方方面面的内容，这些内容都可以归纳在现在人力资源管理范畴，这些内容可以在以下表述：
2.1 正确选用人
千里马是常有，但是发现千里马的人不是常有，如果没有发现千里马的人，千里马等于没有[3]。在高职院校的管理过程中，人力资源管理的核心内容是寻找能够实现高职院校目标的人才，如何发现人才和使用人才是知识经济下人力资源管理的重点。
高职院校存在的目的是获取最大经济价值，在高职院校中的人才如果能够实现高职院校效率增长，这样的人才就是高职院校需要的人才。高职院校在发展过程中是否有着一套科学的选才制度，是决定高职院校人才素质的关键所在。为了提高高职院校的整体人才素质水平，要求领导人员具备以下方面的能力：①决策者有着正确的人才观：高职院校决策者要做到三破三立。在这三破三立中包括了破除封建人才观，树立尊重人才尊重知识的观念；破除人才就是全才的观念，树立正确的知人善用，用人所长的观念；破除人才就是完人的观念，树立正确的真才实学观。②遵循选拔人才的标准和原则：在使用的原则中首先是坚持党的原则，使用实事求是的方法来解放思想，使用的人才标准是德才兼备，有着实干精神，同时还要勇于创新，勇于担当责任的标准，要求高职院校的决策者能够客观公正的选择人才。坚持在选择人才上采用政治思想过硬，技术业务能力强，有资历也有学历，使用综合考评的原则来选择人才。③采用科学选拔人才的方法和途径：高职院校的人才分布在各专业，因此在对人才的选择时需要打破身份界限，使用的用才原则是有才就用，选材公正无私，采用不拘一格的方式对人才选择。
2.2 做好人才培养
知识经济是一种以创新为核心的新经济形态，在知识经济形态下对人才的使用，决定了高职院校在科学方面的创新、观念创新、管理创新、制度创新和知识创新。同时在知识经济创新过程中会遇见新的问题，需要高职院校的人才带着问题不断的学习以后获得新的创新，以此高职院校才能够是在一个良性的创新循环状态。高职院校经营发展是处在竞争的市场中，同样随着市场竞争的不断深化，高职院校学生劳动越来越多的包括更多智力成分，高职院校发展趋向于使用高技术生产，这就要求职工要有着更多的创造性来参与其中。高职院校对人才的开发主要途径是教育，要知人善用，要对人才的培养，必须使用对人才能够请进来，还要积极引导人才发挥效用，为人才发挥潜能创造条件，培养人才和高职院校一同成长。高职院校开展的人力资源管理主要的工作内容是对人才的培养，生产经营高职院校在人才的培养过程中要采用知识教育和技能培养为主，把学生培养成为符合知识经济社会背景的人才，以此来增强高职院校在市场经济中的竞争能力。
2.3 人才的使用和管理
高职院校在人力资源管理中有着两个阶段是非常漫长，一个是发现人才，另一个是对人才培养，要用好人才，需要知人善用，促使人才为高职院校发展服务，因此在使用人才方面，高职院校的管理者需要遵循以下三个方面的原则：①根据人才的能力使用，要用人才长处，避免人才的短处；②容才护才，使用人才时要看高职院校的发展主流，还要看人才对高职院校贡献，对于人才在一时过失，要采用容忍方法，一切的行为都要从高职院校的整体利益出发；③管理制度建立，在高职院校中的人才晋升、选拔、使用方面要建立相应的规章制度，规章制度的作用要做到激励和约束相并重。同时在对人才的管理时要采用法治管理方法，但是从总体方面来讲，使用管理的目的是促使人才发挥最大潜能，也只用人才自身潜能的发挥，才能够提高高职院校的生产效率，实现高职院校效益增长。
2.3.1 人力资源合理配置
高职院校人力资源合理配置主要是指高职院校内部的所有学生有效发挥潜能，促使人员能够在高职院校职位上发挥最大效力。合理配置人力资源的标准有着两个方面，一个是发挥人的智慧，另一个是发挥人的能力，在高职院校的人力资源合理配置需要注重以下三个方面的观点：①能力观点：高职院校在人才的使用是一般情况下惯性采用因人定岗的做法，但是随着知识经济的大浪滚滚而来，在使用因人定岗的方法已经制约着高职院校发展，而且这种弊端被越来越多的人认识，为了改变这种弊端，高职院校应该采用以岗定人的方法。采用最积极的方法应该是根据就业岗位要求来培养人才，这种选取方法是适合岗位者留用，如果是不适合者可以参与其它岗位的竞争，使用竞争的方法来实现岗位得人，人得岗位的目标。采用能力来定岗位，能够实现经济的不断增长，使高职院校在经济市场中获得发展和生存。②结构观点：人员在配置时需遵循合理结构原则，对人力资源配置时，不仅对人才的素质考虑，更要对群体素质考虑，在高职院校中理想的结构形式应该是优势互补的状态。高职院校使用好群体素质，这种群体素质所能够发挥出来的效果，是远远要高于个体素质发挥效果相加。对于在一般的高职院校人力配置上来讲，需要注意以下三个方面的问题，一个是年龄结构要实现老中青相结合，另一个是能力水平实现高中低相适宜，最后一个是各类人员比例要得当。③流动的观点：学生如果是长时间停留在一个组织内，这样的学生往往是缺乏生气，对学生的工作积极性和创造性是一种阻碍。因此在高职院校的人力资源管理过程中，要遵循自然流动性，同时还要抑制盲目性流动，加强智力流动，使高职院校的人才配置是在一个最佳状态。
2.3.2 人事激励机制建立
人的潜能是巨大的，只要能够对人的能力进行挖掘，能够发挥出来的作用也是无穷无尽的。因此在高职院校的人力资源管理过程中，需要站在市场竞争的基础之上，对管理者观念更新，需要管理者在开展管理工作时，对高职院校中学生的精神认识，同时在开展的人力资源管理研究过程中对管理变化环境研究，在这种基础之上制定激励制度，以此来激励学生的工作积极性。并且在组织上加以保证，这个方面的保证工作开展，使管理层开展人力资源管理更加灵活性，这样管理工作才能够充分调动学生工作积极性，使其在自己的工作岗位上发挥更大作用。在知识经济时代，人力资源管理者除了注重在物质奖励方法使用同时，更加需要注重对精神激励的使用，使用精神激励的方法能够促使被管理者有更大权利和责任感，使学生也能够感受到自己也是管理者一员，能够实现学生的自觉性、主动性和首创性发挥，以此来充分挖掘自己的才能，实现自身价值，同时也为高职院校增长效益。
2.4 人才的定期评估
高职院校的人力资源评估主要是指为了特定目的，根据在人力资源管理的标准，对高职院校中的每一个人在能力、绩效等方面进行估算和评价。在对人力资源评估中，要消除两种模糊认识，一种是评估人员考核，在考核主要是为了提拔使用，而提拔使用又是领导说了算的模糊认识；另一个是人力资源管理是非生产管理模糊认识。在使用评估过程中，首先是需要对评估的重要性认识，全面有效的对高职院校人力资源开展评估工作，使人才为高职院校创造更多的价值。
3 结束语
综上所述，在知识经济背景下开展的人力资源管理工作，需要认识知识经济背景的特点，并且根据这些特点在高职院校中开展管理工作，实现高职院校经济效益增加。在采用的现在人力资源管理方法中，主要有着四个方面的内容，分别是正确选用人、做好人才培养、人才的使用和管理、人才的定期评估。做好这四个方面的内容，实现对高职院校人力资源的有效管理。
参考文献：
[1]潘淑敏.试析知识经济时代下的人力资源管理[J].中国集体经济，2016（07）：100-101.
[2]高玉贵.知识经济时代公共部门人力资源管理研究——从心理契约视角[J].中国劳动关系学院学报，2015（02）.
[3]王军善.人力资源管理发展的新趋势——知识管理型人力资源学[J].中国农业银行武汉培训学院学报，2014（01）. |
