Industrial Social Work: the Catalyst of Human Resource Management of
Small and Medium Enterprises
郭念伟① GUO Nian-wei；原敏② YUAN Min；邹刚③ ZOU Gang
（①北京科技大学，北京 100083；②青岛城投工程建设发展（集团）有限责任公司，青岛266041；
③海军航空大学青岛校区，青岛266041）
（①University of Science and Technology in Beijing，Beijing 100083，China；
②QCCI，Qingdao 266041，China；③Qingdao Campus of Naval Aviation University，Qingdao 266041，China）
摘要：我国经济发展逐渐步入新常态，在复杂多变的市场环境中，部分中小企业的发展遭遇发展困境。通过对企业现阶段人力资源现状的研究分析发现，中小企业发展同企业人力资源管理重视程度和执行方式密切相关。探索企业社会工作辅助的人力资源管理模式，旨在提升员工工作积极性和幸福感，为企业发展、创新提供崭新路径。
Abstract: The development of small and medium-sized enterprises is encountering difficulties in the complex and volatile market environment with China's economic development, which is gradually entering into the new normal. By researching and analyzing the current situation of human resources in enterprises, how much importance that enterprises have attached to human resource management and how the Human Resource Department play their role in the enterprise will to a great extent affect the development of SMEs can be observed. Therefore, exploring the human resource management model assisted by industrial social work can provide a new way to achieve the goal of making employees happy through hard work and thus promoting the development of enterprises.
关键词：中小企业；人力资源管理；企业社会工作；员工关系；外包
Key words: small and medium enterprises；human resource management；corporate social work；employee relations；outsourcing
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）23-0057-03
1 背景
民营经济是我国经济制度的内在要素，是社会主义市场经济发展的重要成果[1]。然而，伴随着社会主义现代化的不断深入发展，在民营企业自身限制和来自于市场环境的挑战的共同作用下，民营企业遭遇发展困境，发展受阻。近期“996工作制”在社会中不断被提及，员工和企业关系面临严重挑战。在中小民营企业发展过程中，对于员工的关注程度和人才培养上的缺失成为阻碍企业发展的重要原因。在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的现状下，企业人力资源管理将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。
通过对一些中小企业的对比研究显示，大多数中小企业对于人力资源的重视程度匮乏，在追求低成本、高效益的理念驱动下，部分企业只有在企业面临人力资源严重危机时，才会利用一些手段介入、干预。本文将会对企业人力资源管理的现状进行讨论，并尝试探究企业社会工作与人力资源管理相融合的新模式在中小企业的推广。
2 中小企业员工管理现状
在对与政府保持密切合作的A市某建筑咨询公司的调查中发现，总公司下设有26家分公司，总员工数量达到200余人，在公司架构中未设有人力资源部门，有关人力资源的工作由办公室中的4人承担，并按照招聘、培训、绩效考核与福利待遇、员工辞退与退休办理的类别进行工作划分。对企业管理者中的访谈提到，人力资源部门并非企业核心部门，对于人力资源者的需求也是低层次的。但与此同时，该企业在遭遇人力资源危机时也会请人力资源外包机构做员工培训、人力战略设计等工作。
通过对中小企业人力资源的调查显示，企业间人力资源管理模式差异明显，但现状和出现的问题存在很多相似之处。通过研究我们发现弱化人力资源管理职能的中小企业普遍有以下几个特征：
2.1 人力资源部门边缘化
通过对一些企业的调查研究发现，该特征表现为，一方面人力资源部门的地位不突出，只是负责事务性的工作，专业化程度较低，几乎不参与公司战略的制定，甚至一些公司不设置人力资源管理部门，由行政类部门代行职能；另一方面，企业内部人力资源管理部门人员编制相对缩减，人员构成简单， “一人负责一部门”的状况时有发生[2]。
2.2 人才培养投资不足
出于资金和利益等方面考虑，公司对于人力资源管理的投入十分节省。以培训为例，虽然一些企业对于员工培训的规划做得很到位，但是以“喊口号”居多，培训只是停留在简单的经验分享和公司规章制度学习阶段，而且培训讲师往往是企业内部的员工或者是通过领导关系聘请嘉宾，以此来减少培训的费用和支出。
2.3 忽视员工关系和员工的心理健康
大多数企业管理者以公司管理制度和程序来约束员工，并存在一些强制性规定，以公司利益为主导的管理模式，导致过度使用劳动资源，对待员工的态度恶劣，缺乏对员工身心健康和所在环境的关注，这在很大程度上影响了员工的工作积极性，损害了员工和领导之间的信任关系。
2.4 员工离职率高常态化
行业间的竞争，公司前景和薪资福利的差距，在一定程度上诱发跳槽和离职现象；但在本质上，该现象归结于员工幸福感缺乏和价值实现受限。
2.5 对人力资源外包的接受程度提升
中小企业人力资源外包方面主要分为两种形式：一种是直接将自己的一项或者多项人力资源管理职能外包，由外包公司进行规划、执行；另外一种是在出现人力资源问题时，企业内部无法解决而又直接影响企业发展时，企业管理者会选择将部分职能外包，缓解企业危机。虽然二者的目的和方式存在差异，但总的来说人力资源外包公司在一定程度上得到了认可，并影响和促进了企业发展（边缘化）。
3 将企业社会工作理论引入人力资源管理
为缓解中小企业人力资源问题，解决中小企业发展困境，本文将探讨一种符合当代中国背景和中小企业需求的人力资源管理模式，即中小企业引入企业社会工作辅助下的人力资源管理的外包模式。
3.1 传统的人力资源管理模式
对于传统的人力资源管理来说，人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。但当前我国的市场环境，该模式在以追求利益为宗旨的中小企业很难得到落实，企业社会工作的介入对于我国中小企业普遍存在的人力资源问题的解决具有重要意义。
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3.2 企业社会工作
周沛、高钟（2010）在《企业社会工作》一书对企业社会工作的定义：企业社会工作是运用社会工作的理论和方法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利，提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法和工作过程。
3.3 企业社会工作介入中小企业管理的必要性和可行性
第一，企业的发展需要企业员工的积极性和创造力，中小企业内部存在的诸多组织问题，使得企业中隐藏着员工和领导、员工和员工之间的冲突，因目标、行为期待或者价值资源分配上的差异影响，员工工作积极性和人际关系网可能得到巨大冲击，直接影响了企业的发展和创造。这些发挥负功能的冲突很难通过单一的人力资源管理得到解决，企业社会工作可以通过专业的手段对员工关系进行介入，整合各方面的资源，提升员工的工作幸福感，从而提升工作效率，促进企业和谐健康发展。
第二，在调查期间，笔者邀请并协同曾接受“YABC”培训，并组织参与多次小组活动的教练，在某中小企业公司开展“青春善言行”体验活动，在本次活动中，教练运用社会工作专业小组技巧，带领现场的企业员工们经过热身活动结为小组，在小组中与小组成员共同完成“沟通与倾听”、“同理心”、“社会共融”、“团队建设”、“合作意识”等内容的互动式活动，在参与培训的员工中得到了极高的反响，这也在一定程度上说明了社会工作方式在企业员工的接受范围之内，并存在实施和拓展的可能。
第三，根据前程无忧2018年财报显示，第四季度同企业流程外包服务、培训和评估服务相关产品与服务营收为人民币4.746亿元（约合6,900万美元），比上年同期的人民币3.527亿元增长34.6%。由此可见，我国外包人力资源服务正在迅速发展，日益为企业所普遍接受和认可，因此该模式的外包形式是可取的。
3.4 企业社会工作的介入形式
企业社会工作辅助下的人力资源管理模式以将企业社会工作的理念、方法和管理技术转化为人力资源管理的优势嵌入企业管理当中。但在实施中，根据现阶段具体需要和可操作化程度，可大致分为三个阶段，第一阶段，首先在招聘与配置、绩效与福利及培训与开发三大模块发生作用，以迅速高效的方式从人力资源角度为企业发展提供支持，第二阶段，在初见成效后，将其理念、技术逐渐嵌入其他三大模块，并在第三阶段实现辅助并服务于整个人力资源管理模式，提供全面化的服务和管理。
在介入服务过程中，以功能实现为主要目标，在此基础上，获得认可并进一步渗透功能，并最终实现企业观念和认知转变，使得企业以员工为中心，尊重员工的价值和情感，强调员工潜能的激发，体现每个人的价值[3]。
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4 新模式的服务方式和策略
在理论基础上，本文以中小企业雇佣人力资源外包公司为例，提供可视化的服务方式和策略。外包公司提供以契约模式为基础，以雇主组织模式为引领的服务。即外包公司提供企业社会工作与人力资源管理相融合的服务模式，并于中小企业签订服务合同，以雇主为本，其直接服务与雇主，间接服务于员工。
4.1 招聘与配置层面
在企业人才招聘与配置的过程中，该模式可以通过调研、心理测评和沟通的形式，较为准确地认识应聘者是否适合企业的工作或者确定应聘者适合什么类型的工作，以此更好地发挥人才的作用，实现他们的价值，促进企业的发展。此外，在带领入职员工进行体检工作之前，工作者可通过沟通技巧与员工建立良好的关系，并在新员工遇到问题时帮助其解决。在校园招聘方面，工作者能够发挥其整合资源的作用，建立与高校之间的联系，并通过互动式的宣讲，吸引更多优秀的应聘者，同时针对学生不同阶段的不同需求来设计宣讲侧重点和福利[4]。
4.2 员工福利层面
以公司利益为基础，通过问卷、访谈等形式了解企业内部关系和员工满意度，同人力资源部门共同协商，制定科学合理的企业福利体系，明确企业和员工双方的权利义务责任。此外，可为企业提供个人层面的福利服务，提供咨询和员工关怀等服务，采用小组互惠模式、阿德勒式小组、心理剧等专业治疗模式，对员工其工作压力、心理健康、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、法律纠纷、理财等问题，全方位的为其解决。通过薪酬福利的完善，进一步展现企业的人文关怀，树立企业在市场上的良好形象，同时帮助员工自身解决心理、家庭等问题，提高工作积极性和效率。
4.3 员工关系层面
借鉴国际先进的员工帮助计划（EAP）模式并进行创新，运用个案咨询和专业小组相结合的方式，为中小企业提供定制服务。个案工作的工作技巧进行员工心理援助，通过有效沟通解决员工心理困扰，改善企业员工关系；而创造性地采用专业社工小组的形式，用生动形象的活动针对不同企业以及企业内不同的员工及管理者制定一系列不同的培训方案，以及针对不同群体的不同需求推出一系列互动式活动，在互动中帮助增进企业员工关系，维护企业稳定和谐。
4.4 企业培训层面
针对绩效的影响因素对其进行干预，尤其是员工培训层面，传统的人力资源培训重点考虑组织和工作层面的需求，而往往忽视对员工个人层面的隐形需求挖掘，该模式可以打破以往单一、死板的培训模式[5]，利用小组活动的方式展开互动式培训，同时可以发现员工的其他方面的需求和潜力，帮助企业树立良好的企业文化，促进员工绩效的完成率。
5 结语
社会工作的理念和方法可以弥补人力资源管理在新形势发展的不足和缺陷，社会工作全人发展的专业价值观将会影响人力资源管理以企业利益为目标的单一取向，从而实现企业的长远发展[6]。
企业社会工作辅助下的人力资源管理模式具有其特有优势，在一定程度完善了人力资源管理模式，并对解决了传统人力资源管理的存在的员工问题。该模式在企业策略方面和员工个人层面的干预，既帮助员工解决个人心理、家庭问题，提升员工的幸福感和工作满意度，促进工作效率的提高，又帮助企业明确责任，发展企业文化，促进企业发展，是当今中国社会中小企业可以用于解决发展困境的尝试和选择。
参考文献：
[1]习近平在民营企业座谈会上的讲话.2018.
[2]万文海，李怡嵩.中小企业人力资源部门边缘化的本质与现象分析[J].管理学研究，2011：101.
[3]陈健.企业人力资源管理的新模式[J].江苏科技信息，2007，
11：46.
[4]唐淑英.社会工作知识在人力资源钟的运用探析[J].现代商业，2014，5：136.
[5]徐明.企业社会工作与人力资源管理[M].北京：中国工人出版社，2015，75.
[6]王鑫.社会工作与人力资源的统一性和差异性[J].综合研讨，2011：376. |
